專家答疑 | 課程五：建立反脆弱的組織文化

文化穿透業(yè)務，定會產生璀璨生命

隊伍改造思想，定會迸發(fā)無窮戰(zhàn)力

以下是百思特商學院反脆弱系列課程第五講《建立反脆弱的組織文化》直播課程，由百思特管理咨詢集團高級副總裁、百思特組織發(fā)展BG總經理鄧佳馳先生為大家進行答疑分享：

Q1、企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)文化需要不斷升級迭代嗎？

答：這是個很好的問題。首先文化是穿透業(yè)務的，當企業(yè)面臨環(huán)境發(fā)生變化，業(yè)務也是會隨著變化。按企業(yè)不同階段來分析：小微企業(yè)強調生存，更關注市場；企業(yè)發(fā)展到一定階段，強調的是法治、組織能力建設；當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，是要激活組織，塑造文化。當業(yè)務環(huán)境不同，文化訴求一定會不一樣!所以文化一定會升級。

文化升級過程中一定要抓住兩條主線：一、哪些是不變的？文化的底色、成功DNA，這是我們持續(xù)成功的部分。比如華為一直強調“以客戶為中心”一直沒有改變；二、哪些是可以持續(xù)改進的？比如我們服務的客戶里面之前做To C業(yè)務，后面轉型做To B業(yè)務，對客戶的關注度以及服務的質量是不一樣的。

文化升級是基于業(yè)務升級而來，抓住不變的DNA，找到適應外部環(huán)境可變的關鍵要素才是至關重要的。

Q2、企業(yè)文化為什么可以在企業(yè)管理中起到這么大的作用？

答：這個是很多企業(yè)家和人力資源從業(yè)者思考的問題。在我們分享課程中第二章節(jié)講到企業(yè)的本質是思想結合。它是因人而產生。當一群人思想被凝聚，為了同一個愿景和目標而奮斗的時候，它能產生巨大的作用。有人的地方思想就能產生巨大的力量。當思想是刻意設計的而且是具有牽引力的，那么力量就會更加強大。所以有人的地方就有思想，有思想的地方就有文化。文化的呈現(xiàn)是對人產生作用的。

Q3、疫情期間怎么做文化建設比較好？

答：結合疫情，可以嘗試有獎征文讓大家來講故事，講疫情期間企業(yè)員工自己發(fā)生的、與企業(yè)文化相關的故事，再通過大家喜歡的形式，如微信長文、短視頻、微電影等傳播企業(yè)文化、傳播典型人物、傳播正能量。也能為日后樹立標桿典型、文化梳理、文化宣傳積累素材。

Q4、文化穿透業(yè)務有沒有什么途徑？初期切入點在哪里？

答：文化在小微型公司里不需要成為使命價值觀，只要成為行為過程中的點點滴滴和要求。課程里談到共產黨的三大紀律：一切行動聽指揮！不拿群眾的一針一線！一切繳獲要交公。日常工作中的基本要求，就是文化穿透業(yè)務的基本要求。如何要求員工做事情？比如要求營銷人員，你的工作狀態(tài)就要圍繞目標有狼性。對于組織要求關注的不僅是增長還有份額。

把日常工作中的策略和業(yè)務的策略提煉成文字，而且在公司層面可以反復的宣傳變成更加精煉的語言就是文化穿透業(yè)務。

初期切入點，從企業(yè)組織里的研發(fā)、營銷、人力資源、生產開始，把對各部門的要求提煉成文字，一點點嘗試。真正做的時候才能夠真正感受到文化。

Q5、企業(yè)文化在什么時候推進比較好？

答：企業(yè)文化是要在任何時刻、任何地點都要強調和宣導的，包括各種活動、各種講話、各種會議、各種工作安排，都要做文化的傳導。但是關于企業(yè)文化系統(tǒng)化的設計，一般是企業(yè)的戰(zhàn)略或業(yè)務范圍發(fā)生了比較大的變化，或者發(fā)生了一些重大的事件，影響到公司正常經營的時候，就可以進行反思、討論、系統(tǒng)化的升級。

Q6、企業(yè)文化推進中各個部門如何協(xié)調？

答：這個問題更多的是涉及企業(yè)內部分工與任務安排。關于企業(yè)文化的推動，我們建議首先明確主責部門、參與部門、支持部門，同時成立跨部門的文化推進項目組（或者委員會），主責部門最好是與日常文化工作相關的部門，比如人力資源部、黨委或黨辦、總經辦等。明確相關組織的定位與責權后，可以根據(jù)文化推進工作中的關鍵任務，制定詳細的工作計劃，通過跨部門的文化推行項目組（或者委員會）監(jiān)督、管理、推進相關計劃的執(zhí)行。

Q7、請問企業(yè)文化是否需要考核？如何有效考核？

答：能夠判斷員工行為的才可以考核。員工遵循價值觀的行為有哪些？比如不遲到、不受賄、對上級不點頭哈腰，把它變成行為的時候是可以考核的。其他部分不一定通過文化來加以管理。文化更多的是宣傳，更多的是牽引大家的行為。行為不一定都要考核。

整個人力資源管理里面績效考核也只是圍繞關鍵業(yè)務目標做考核。業(yè)界做得比較好的考核，華為、阿里大家可以去借鑒。企業(yè)文化絕大部分是不用考核，少部分行為價值觀是可以考核的。

Q8、激活組織的首要是激活個人，激活個人須從上至下，對嗎？

答：從組織層面來看，組織中的多數(shù)工作都是從上至下的，這是由組織中指揮系統(tǒng)的工作邏輯決定的——從上到下的指令安排，以及從下到上的信息反饋；同時組織中還存在上行下效的工作倫理，上級是下級的榜樣，往往上級如何做，下級就會學著如何做。

Q9、很多企業(yè)也有使命，遠景，文化手冊等等，但文化沒有深入人心。如何讓文化深入員工人心？

答：我們經常說，不要看人說什么，要看人做什么，對企業(yè)而已是一樣的，企業(yè)的使命、愿景、文化手冊是說什么，而企業(yè)的負責人、各級管理者、標桿人物，他們的行為是否與企業(yè)文化所宣傳的一致，如果是言行一致的，那么文化一定會深入人心。當然也有可能是，企業(yè)文化的提煉過于粗糙，只是抄了一些別的企業(yè)的文字，沒有反映出企業(yè)自身的文化特質，員工根本就不認同，更別說能深入人心了。

Q10、企業(yè)文化發(fā)展到一定程度的時間，過度強調文化，會不會出現(xiàn)精神疲勞呢？

答：好的文化傳播往往是潤物細無聲的，鮮活有力量，而不只是生硬的背口號，僵化不變。隨著企業(yè)的發(fā)展，會產生新的業(yè)務、新的人物、新的場景，同樣的企業(yè)文化與新生事物相結合，會產生讓人耳目一新、喜聞樂見的文化表達方式。如果出現(xiàn)精神疲勞，那一定是把企業(yè)文化僵化的傳播了。

Q11、請問老師可以根據(jù)自己的經驗和理解，為"企業(yè)文化"下一個你的定義嗎？

答：不同的學派和流派都有不一樣的定義方式。在課程第二個章節(jié)里，我們對組織文化做了初步定義：企業(yè)內部員工共同的價值觀體系就是企業(yè)文化。

Q12、不同部門是不是應該基于主文化產生此生文化？

答：企業(yè)有整體的文化導向，各部門的子文化（或者亞文化）可以有自身特色，但是不能與企業(yè)整體文化發(fā)生沖突。

Q13、在一個還比較小的企業(yè)，還在為生存針扎的階段，缺乏支撐建設企業(yè)文化所需凝聚力的經濟基礎。這個階段的企業(yè)文化建設應該從那個方面入手。

答：生存期的企業(yè)，可以從兩個維度去思考，第一，是樹立企業(yè)存在的獨特理由，企業(yè)是為了活下去，但也不僅僅為了活下去，小企業(yè)資源不足，更需要靠愿景、靠情懷凝聚人心，這份事業(yè)的情懷需要企業(yè)創(chuàng)始人，發(fā)自內心的反復傳播。第二，是擬定一些企業(yè)的基本原則，比如對發(fā)展與增長如何看待、對效率如何看待、對人才如何評價、誠信如何看待等，根據(jù)這些基本原則去指導企業(yè)員工的行為。總之，小企業(yè)的文化不需要復雜的體系，而是企業(yè)的目標與基本原則是要明確，更需要是真正身體力行與落實到位。

Q14、中小企業(yè)的老板經常講出一套文化或要求，但實際的行為經常背道而馳，對于這樣企業(yè)的老板應該如何改善？

答：成人無法做到言行一致，是自身修為的問題，需要自身領悟或被高人點化，旁人可以善意提醒，創(chuàng)造機會讓他看到真相，或是讓市場及客戶來教育。

Q15、如何檢驗文化是否已深入到各層次管理中?

答：正向通過梳理，查看文化是否覆蓋各個層次管理，反向通過業(yè)績結果，關鍵事件、重點事件中員工的行為表現(xiàn)，來分析、反思文化是否穿透各層次管理。